«Стилус» продолжает публиковать разъяснения специалистов Государственной инспекции по труду по интересующим наших читателей вопросам. К сегодняшнему выпуску ответы подготовила заместитель начальника отдела надзора и контроля по охране труда – главный государственный инспектор труда Алена НЕФЕДОВА.
ВОПРОС: В бюджетных организациях, а также в госструктурах и силовых ведомствах необходимость проведения аттестации сотрудников для выявления их профессиональных навыков сомнения не вызывает и не противоречит законодательству. Однако, частные предприниматели и юрлица, занятые преимущественно в сфере услуг, тоже проводят переаттестацию своих сотрудников, зачастую используя результаты аттестации в качестве оснований для расторжения, либо продления трудового контакта с работником. Так, например, владелец одного из краснодарских автосервисов, в ответ на многочисленные жалобы клиентов, решил устроить «переэкзаменовку» работников, занимающих должности «автослесарь» и «автоэлекрик». В результате проведенного тестирования, трое сотрудников были уволены. Сами же уволенные не согласились с таким решением и считают, что работодатель принял необъективное решение, противоречащее ТК РФ. Имеет ли право частный работодатель решать кадровые вопросы в отношении своих сотрудников с помощью аттестации, тестирования и пр. и в дальнейшем использовать результаты, как основание для увольнения?
ОТВЕТ: Согласно пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Однако трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок проведения аттестации работников, а лишь наделяет работодателя правом на ее проведение.
Таким образом, для того чтобы увольнение работника в случае несоответствия им занимаемой должности было признано законным, работодателю необходимо установить локальным нормативным актом порядок проведения аттестации, состав комиссии по проведению аттестации с обязательным включением в нее представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (в случае его наличия) (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ), графики проведения аттестации, аттестационные листы, а так же квалификационные требования, предъявляемые к конкретной должности.
Тем самым аттестация является эффективным инструментом, который позволяет оценить уровень знаний и навыков работников.
ВОПРОС: Работник получает указание от работодателя на выполнение работы, не предусмотренной должностными инструкциями и не прописанной в трудовом договоре. Как в данном случае следует поступить работодателю и работнику, дабы избежать конфликтной ситуации? Не нарушает ли работодатель ТК РФ, возлагая дополнительные обязанности на работника?
ОТВЕТ: Статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Однако, статьей 60.2 Трудового кодекса РФ установлено, что с письменного согласия работника работодатель имеет право поручить ему выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Размер доплаты за выполнение такой работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора и зависит от объема и содержания дополнительной работы (часть 2 статьи 151 Трудового кодекса РФ).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Так же работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.